ジョブカード・就職活動読本

はじめての課長の教科書

課長は何かを定義してもらうことで、現状の思考の整理に役立つ 2008-08-10

中間管理職＝課長を体系的によく整理できている。

部下のモチベーションを高め、会社のビジョン（絵に描いた餅）を現実に変えていくエキサイティングな役割であると理解できる。

課長が強くなれば、有能になれば、その組織は成功しているに違いない。

参考になったポイント

→課長としてもっとも大切な仕事は「部下のモチベーションを管理する」という仕事

→従業員のモチベーションと企業の業績には密接な相関関係がある。

→部下が「自分は会社に大切にされている」という実感を持って仕事に取り組めるかどうか

→成果主義「金がほしいんだろ、ほらよ」では、従業員の心は廃れ、会社は必ず崩壊する

→課長は「社内ベンチャーの社長」、昔ながらの家族的な方法で部下をまとめ、厳しい成果が引き続き求められる

→「夢と現実のギャップ」を橋渡ししつつ、事業や製品についてのコンセプトを想像する結び目・ナレッジエンジニアとして、中間管理職を位置付け

→企業における知識創造の中心

→現場から重要な情報を引き上げ、それを経営者が描いた大きなビジョンを繋ぐために知恵を絞る「ミドル・アップダウン」な活動をする

→部下を叱る場合は、ほめる場合とは正反対に、必ず人陰でこっそりと叱る

→何が原因で起こったのかを部下に考えさせる

→めまぐるしく変化する現場環境をすばやく把握できる「動き回る管理職」

→教育をしたら、後は部下の能力を信頼し、部下の思う通りに仕事をさせる

→コーチングの前提　「問題の答えは、その人の中にこそ存在する」

→上手に質問を繰り出し、問題をその人自身に解決させる

→たった一度のコーチングで部下が問題の解決にまで辿りつけることはまれ

→やることの目的と価値が明確になっている、壊れたレコードのように何度も価値を語る

→基本的に部下の仕事は部下に任せる

→少し背伸びすれば届くような仕事を常に与えておく

→活動の最中、その成功と失敗が明確になる

→たかだか管理職と呼ばれる地位にあるからという理由で、部下と呼ばれる他人に対して、ずけずけと「悪口」を言う権利などは誰もありません

→人事の根本は、従業員の才能を最大限に引き出すこと

→オフィシャルな命令系統からは外れている、非公式なリーダーを探し出して「非公式」の存在を理解する

→キーマンに焦点を絞ってコミュニケーションをする

→いたるところで政敵を褒める

→エース級の人材というのは自立しているので、ある程度までは自由にやらせておいたほうが良い

→Aクラス社員が本当に会社を辞めるのは「上等なエサがどこにもないとき」、つまり「やらなければならない仕事」が自分のところに回ってこないと絶望したとき

→Aクラスの社員は能動的に自らが原動力になれるような仕事を常に探している

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